Les étapes à suivre pour donner une mise à pied à son salarié
La maîtrise de la procédure de mise à pied présente plusieurs est très importante pour un employeur. Cela, afin d’éviter les contentieux, maintenir la discipline et l’ordre, gérer efficacement les situations de crise et surtout pour protéger l’image de l’entreprise.
Les principales causes de la mise à pied
La mise à pied est une mesure disciplinaire prise par l'employeur à l'encontre d'un salarié en cas de faute.
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Elle consiste à suspendre temporairement le contrat de travail du salarié, ce qui entraîne généralement une suspension de salaire pendant la durée de la mise à pied.
La mise à pied est donnée au salarié principalement en cas de commission de faute lourde et aussi en cas d’application de sanctions disciplinaires :
1. Faute lourde:
La mise à pied provisoire peut être prononcée immédiatement par l'employeur en cas de faute lourde du salarié, en attendant la décision de l'inspecteur du Travail.
Aussi, en cas de faute lourde d'un délégué du personnel, l'employeur peut également prononcer immédiatement sa mise à pied provisoire en attendant la décision définitive de l'inspecteur du Travail.
2. Sanction disciplinaire:
La mise à pied temporaire sans salaire peut être une sanction disciplinaire pour des fautes commises par le salarié.
Les sanctions disciplinaires, y compris la mise à pied, sont prises par le chef d'établissement ou son représentant après que le salarié a eu l'occasion de fournir des explications écrites ou verbales sur les faits qui lui sont reprochés.
Types de mise à pied
Il existe deux types de mise à pied :
• La mise à pied conservatoire: elle est prononcée dans l'attente d'une décision de licenciement ou d'une autre sanction disciplinaire. Elle est souvent justifiée par la gravité de la faute commise par le salarié et peut être immédiate.
• La mise à pied disciplinaire: elle constitue une sanction en soi et est prononcée pour une durée déterminée, généralement de quelques jours à quelques semaines.
Selon la durée, il existe :
- La mise à pied temporaire sans salaire, d'une durée de 1 à 3 jours.
- La mise à pied temporaire sans salaire, d'une durée de 4 à 8 jours.
Procédure de mise à pied
1- Les sanctions disciplinaires sont prises par le chef d'établissement ou son représentant après que l'intéressé, assisté, s'il le désire, d'un délégué du personnel, aura fourni les explications écrites ou verbales.
2- Lorsque les explications sont verbales, elles doivent faire l'objet d'une transcription rédigée par l'employeur, contresignée par le travailleur et les délégués ayant assisté les parties.
3- La sanction est signifiée par écrit au travailleur et une copie de la décision est adressée à l'inspecteur du Travail, accompagnée d'une copie des explications du travailleur.
4- Préalablement à toute sanction, le travailleur doit pouvoir s'expliquer, dans un délai de 72 heures à compter de la réception de la demande d'explications, soit par écrit, soit verbalement.
En cas de sanction décidée par l'employeur, celle-ci doit être notifiée au travailleur concerné dans un délai de quinze jours ouvrables courant à partir de la date de réception des explications écrites.
Effets de la mise à pied
La mise à pied entraîne la suspension du contrat de travail et, par conséquent, du salaire. Le salarié ne peut pas travailler pendant la durée de la mise à pied. Cette période est toutefois prise en compte pour le calcul de l'ancienneté et des droits aux allocations chômage.
L'avertissement et la mise à pied de 1 à 3 jours ne peuvent être invoqués contre le travailleur si, à l'expiration d'un délai de 6 mois suivant la sanction, aucune autre sanction n'a été prononcée.
Pour les mises à pied de 4 à 8 jours, le délai est porté à 8 mois.
Protection des délégués du personnel
En cas de faute lourde d'un délégué du personnel, l'employeur peut prononcer immédiatement sa mise à pied provisoire en attendant la décision définitive de l'inspecteur du Travail.
La décision de l'Inspecteur du Travail intervient dans les plus brefs délais après la mise à pied.
En cas de réintégration, le délégué du personnel percevra son salaire correspondant à la période de suspension du contrat de travail.
Voir art. 17.2, art. 17.3, art. 17.5, art. 61.8 CT ; art. 22, art. 87 Convention Collective Interprofessionnelle.
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