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Droit du travail ivoirien : Les droits du salarié

06/07/2016

Ce article traite, pour l'essentiel et avec plus de simplicité, du droit du travail ivoirien. L'accent est aussi mis sur les droits du travailleur salarié. Les informations contenues dans ce billet vous permettent d'aller à l'essentiel, et répondent aux préoccupations les plus courantes en matière de droit du travail en procédant par question-réponse.


NB : cet article est un extrait du Guide " les droits du salarié en Côte d'Ivoire", que vous pouvez obtenir en cliquant ICI.

Faisons d'abord, un bref historique sur le droit du travail avant de répondre ensuite à quelques préoccupations majeures en droit du travail ivoirien.

Télécharger le nouveau code du travail ainsi que d'autres codes de droit ivoirien en cliquant ICI.

Les sources du droit du travail


Quelles sont les sources du droit du travail ?

Constituées par l'ensemble des règles applicables en matière de Droit du travail, les sources du droit du travail se composent de sources écrites et de sources non écrites.

a) Les sources écrites

Il existe plusieurs textes en la matière :

- Les traités internationaux ratifiés par la Côte d'Ivoire.

- La Constitution ivoirienne.

- Le Code du travail divisé en deux parties : une partie législative et une partie réglementaire.

La partie législative est composée des lois votées par l'Assemblée Nationale notamment la loi n° 2015-532 du 20 juilliet 2015 portant Code du travail.

La partie réglementaire est constituée des différents décrets d'application.

Ces deux parties sont complémentaires en ce que la seconde partie sert à préciser et à compléter la première partie.

Il est donc conseillé de consulter les deux parties du code pour donner une réponse exhaustive à une question de droit du travail.

Mais certains décrets, arrêtés ou circulaires pris au nom de l'État de Côte d'Ivoire, ne figurent pas dans le Code du travail.

- Les conventions collectives 

Textes non officiels, les conventions collectives sont des accords par lesquels un groupement de travailleurs et un ou plusieurs employeurs fixent les conditions de travail et les garanties sociales réservées aux salariés.

Elles confèrent généralement aux travailleurs qui y sont soumis des avantages complémentaires par rapport à ceux prescrits par les textes officiels.

En Côte d'Ivoire, il existe depuis le 20 juillet 1977, une Convention collective signée entre le Syndicat des employeurs (...) et l'Union Générale des Travailleurs de Côte d'Ivoire (UGTCI).

Cette Convention s'applique à la quasi-totalité des secteurs de l'activité économique.
À cote, il existe d'autres conventions collectives concernant d'autres secteurs d'activité, tel que l'Enseignement privé laïc.

b) Les sources non écrites

Il existe comme sources non écrites, la jurisprudence et les usages.

-- La jurisprudence : Elle est constituée par l'ensemble des décisions juridictionnelles, rendues par les tribunaux, les Cours d'Appel et la Cour Suprême en matière de conflits du travail.

-- Les usages sont des pratiques habituelles, observées en marge des textes officiels, dans une Entreprise, dans une profession ou dans une région.

Les usages viennent généralement suppléer le silence des textes officiels. C'est à cette seule condition qu'une pratique habituelle peut être considérée comme un usage.


I- Les personnes soumises au droit du travail (en 5 QR)


1- Qu'est-ce qu'un employeur ?


C'est une personne physique ou morale qui, pour les besoins de son activité embauche des travailleurs. Dans le Secteur public, l'État est l'employeur des fonctionnaires et des agents publics. Dans le secteur privé, l'employeur est la personne juridique qui est liée par un contrat de travail au salarié et qui a des obligations envers celui-ci.

Il ne faut pas confondre l'employeur, l'entreprise et le chef d'entreprise.

L'entreprise est une unité organisée rassemblant des capitaux, des matériels et de la main-d'œuvre. C'est par conséquent une unité économique, mais aussi une collectivité humaine.

Au sein de l'entreprise, l'autorité sur les salariés est exercée par une personne physique appelée le Chef d'entreprise. Ce dernier se confond avec l'employeur dans une entreprise individuelle. 

Il est différent de l'employeur si l'entreprise est créée sous forme de société. La société en tant que personne morale aura la qualité d'employeur tandis que la personne physique qui assure la direction générale de la société sera considérée comme le Chef d'entreprise.


2- Qu'est-ce qu'un travailleur ?


Le Code du Travail définit le travailleur comme toute personne qui s'est engagée à mettre son activité professionnelle sous la direction et l'autorité d'une autre personne, physique ou morale publique ou privée moyennant rémunération. Mais cette définition est celle qui est souvent avancée pour déterminer le salarié. 

Si bien que les mots « travailleur » et « salarié » peuvent être considérés comme synonymes.

Le salarié est donc celui qui exécute un travail pour le compte d'autrui, travaille sous les ordres ou sous l'autorité de celui-ci et perçoit une rémunération ou salaire en contrepartie de son travail.

Ces trois critères sont nécessaires pour conférer la qualité de salarié à une personne. Ainsi, celui qui travaille sans être payé celui qui travaille à son propre compte n'est pas un salarié. Mais parmi ces trois critères, le plus important reste celui de la subordination dans la mesure où il est le critère décisif qui permet de distinguer le salarié du non-salarié,

Voir Art. 2 Code du Travail.


3- Qu'est qu'un entrepreneur ?


Le Code du Travail est silencieux sur l'entrepreneur. II ne prend en compte que l'entrepreneur de travail temporaire et le définit comme étant la personne physique ou morale, dont l'activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d'utilisateurs, des salariés, qu'elle embauche et rémunère en fonction d'une qualification convenue.

Il faut retenir que de façon générale, l'entrepreneur est la personne qui ayant sous son autorité des travailleurs, s'engage à exécuter des travaux au profit d'une autre personne.

En tant que tel, l'entrepreneur n'est pas le salarié du maître d'œuvre, en ce qu'il n'existe pas de lien de subordination entre celui-là et celui-ci.

En revanche, l'entrepreneur est l'employeur de la main d'œuvre utilisée pour la réalisation de travaux.

L'entrepreneur se distingue par ailleurs du chef d'entreprise qui, lui, est le détenteur de l’autorité suprême dans l'entreprise et qui, très souvent se confond avec le propriétaire de l'entreprise individuelle.

Voir Art. 11.4 du Code de Travail.


4- Qu’est-ce qu’un tâcheron ?


Il est défini par le Code du travail, comme un sous-entrepreneur qui, engageant lui-même la main d'œuvre nécessaire, passe avec un entrepreneur un contrat, pour l'exécution d'un travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix.

Ainsi, défini, le tâcheron se distingue du salarié en ce qu'il n'existe pas de lien de subordination entre l'entrepreneur et lui.

Il est lui-même l'employeur de travailleurs qui travaillent sous ses ordres moyennant rémunération. Toutefois, ses salariés disposent d'une action directe en paiement de salaire contre l'entrepreneur en cas d'insolvabilité de leur employeur, lorsque les travaux sont exécutés dans les ateliers, magasins ou chantiers de l'entrepreneur.

Voir Art. 11.6 et 11.7 du Code de travail.


5- Quelles sont les personnes qui ont la qualité de salarié soumis au droit du travail ?


Les salariés des entreprises privées sont soumis au droit du travail. Les fonctionnaires, quant à eux, sont soumis aux règles de droit public. Mais, cette réponse doit être nuancée.

Entre les salariés du secteur privé soumis au droit du travail, et les fonctionnaires au sens strict du terme, il existe toute une catégorie d'agents publics travaillant pour le compte de l'Administration (agents temporaires, agents contractuels, etc.) auxquels on applique parfois les règles du droit du travail.

-- Dans le secteur privé, on s'aperçoit que le droit du travail s'applique de plus en plus à des personnes qui a priori ne sont pas considérées comme des salariés. C'est ainsi que certains médecins ou experts-comptables sont considérés comme des salariés soumis au droit du travail. 

Mais, pour que cette qualité de salarié leur soit attribuée, il faut qu'ils remplissent les trois conditions de la définition du salarié et plus particulièrement qu'ils soient dans un état de subordination.

Sous réserve de ce qui vient d'être dit, on a l'habitude de concidérer que les membres des professions libérales, les commerçants, les artisans, les mandataires de toutes sortes (dirigeants de Société, agents commerciaux, etc.) ne sont pas des salariés puisqu'ils sont indépendants et ne travaillent pas sous l'autorité juridique d'une autre personne.

Voir Art. 2 du code de travail.


II- Qualification et formation professionnelle (en 5 QR)


6- Comment détermine-t-on la qualification professionnelle d'un salarié dans l’entreprise ?


La qualification professionnelle diffère de la qualification personnelle du salarié. La qualification personnelle se détermine en fonction des diplômes qu'il a obtenus et de l'expérience qu'il a déjà acquise en cours de carrière dans diverses entreprises. 

Cette qualification personnelle peut ne pas coïncider avec la qualification professionnelle. C'est souvent le cas en période de crise de l'emploi où l'on voit parfois certaines personnes qui ont fait des études supérieures accepter des postes de travail correspondant à une qualification professionnelle en deçà de ce que leur permettrait d'espérer leur qualification personnelle.

Autrement dit, contrairement, à la qualification personnelle, la qualification professionnelle a une nature contractuelle et se détermine eu égard aux fonctions effectivement exercées dans l'entreprise.

Mais, il arrive souvent que la qualification professionnelle convenue soit remise en cause par l'une des parties. Par exemple, un employeur peut vouloir remettre en cause cette qualification professionnelle parce qu'il a constaté l'inaptitude du salarié. 

Il se peut aussi que le salarié estime que la qualification professionnelle convenue se révèle en réalité inférieure aux fonctions qu'il exerce effectivement dans l'entreprise.

Dans tous ces cas de surclassement ou de sous-classement du travailleur, l'une des parties pourra saisir le tribunal du travail afin que celui-ci reforme la qualification contestée. Si ces parties au Contrat du Travail sont régies par la convention collective interprofessionnelle, elles pourront saisir la Commission de classement.

Voir Art. 47 et 48 CCI et Art. 31.3 du Code de travail.


7- Qu'est-ce que l'apprentissage ?


L'apprentissage s'insère dans la formation professionnelle et plus précisément dans la formation professionnelle initiale. Il consiste pour un chef d'établissement à donner à un jeune travailleur une formation théorique et pratique à l'issue de laquelle le jeune travailleur obtient une qualification professionnelle.

L'apprentissage a donc une fonction pédagogique et éducative. Il se déroule dans les entreprises, dans des centres spécialisés, dans les établissements scolaires d'enseignement technique.

Le Code du Travail ne réglemente pas toutes les formes d'apprentissage. Il se préoccupe uniquement de l'apprentissage légal, c'est-à-dire de l'apprentissage qui se déroule en vertu d'un contrat conclu entre le chef d'établissement et le jeune travailleur selon les prescriptions légales.

Le Code du Travail ne prend pas en compte l'apprentissage de fait qui pourtant semble le plus répandu. On entend par « apprentissage de fait », l'apprentissage empirique qu'un maître, un patron, donne à un jeune sans passer par les formes légales. 

Les exemples d'apprentissage de fait sont nombreux : cas des apprentis chauffeurs, apprentis garagistes, des jeunes déscolarisés qui, pour obtenir un minimum de savoir faire, s'exercent à un emploi sous la direction d'un patron dont les services sont rémunérés.

Voir Art. 13.1 Code du travail, Art. 122 Décret n° 96-286 du 03 avril 1996 relatif à l'apprentissage, Art. 43 CCI.


8- Quelles sont les conditions pour conclure un contrat d'apprentissage ?


Les conditions du contrat d'apprentissage sont relatives aux parties et au contrat.

-- Relativement aux deux parties, il est exigé du maître qu'il soit âgé d'au moins 21 ans, qu'il soit de bonne moralité et qu'il n'ait pas fait l'objet de condamnation pour crime ou pour délit contre les mœurs.

Il doit, en outre, être titulaire d’une carte de « maître d'apprentissage » délivrée par le Ministre chargé de la formation professionnelle.

Concernant le candidat à l'apprentissage, il doit être âgé d'au moins 14 ans et muni d'un certificat médical d'aptitude physique à l'exercice de la profession envisagée.
Il doit également être couvert par une assurance contre les accidents et maladies professionnels.

-- S'agissant du contrat d'apprentissage, il doit être écrit, rédigé en langue française et soumis au visa de l'Agence Nationale de la Formation Professionnelle (ANFP).

Ces principales conditions sont complétées par d'autres formalités.

Voir Art. 13.1 à 13.5 du Code du travail ; Art. 1, 2, 3, 6, 8, 9 et 17 du Décret n° 96-286 du 03 avril relatif a l'apprentissage ; Art. 43 CCI.


9- En quoi la formation professionnelle continue consiste-t-elle ?


La formation initiale n'est pas à elle seule suffisante pour permettre au travailleur de s'adapter aux mutations industrielles et technologiques, de garantir effectivement son emploi ou d'accéder à un niveau supérieur d'emploi.

C'est pourquoi, la loi de novembre 1977 institue la formation professionnelle continue, en tant que complément nécessaire de la formation première.

Cette loi fixe à la formation professionnelle continue, plusieurs objectifs :

- Donner aux travailleurs, la possibilité de promotion dans l'emploi ;

- Favoriser le développement des entreprises par l'amélioration de la productivité du travail ;

- Promouvoir ainsi le développement de l'ensemble de l'appareil économique ;

- Valoriser les ressources humaines nationales ;

- Associer activement les entreprises à la formation des hommes.

Voir Art. 13.23 à 13.25 C.T ; loi n° 77-924 du 17 décembre 1977 ; Art, 43 CCI.


10- Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de formation professionnelle continue ?


La loi du 17 décembre 1977 renforcée par celle de 1991, créant le Fonds de Développement de la Formation Professionnelle (FDFP) fait obligation aux employeurs de consacrer un budget aux actions de formation professionnelle continue.

À cet effet, il leur est imposé une taxe d'apprentissage et une taxe additionnelle à la formation professionnelle continue.

Ces taxes représentent respectivement 0,4 % et 1,2% de la masse salariale des entreprises et sont gérées par le FDFP.

Les employeurs versent au FDFP la moitié de la taxe Formation Professionnelle Continue (FPC) soit 0.8 % et retiennent l'autre moitié appelée part entreprise pour la formation de leurs salariés. En cas de non utilisation ou d'utilisation partielle de la part entreprise, au terme de l'année, la somme non utilisée est rétrocédée au FDFP.

En cours d'exercice fiscal, le Fonds utilise les versements effectués par les employeurs pour aider principalement les entreprises à couvrir leurs frais de formations supérieures au montant de la " part entreprise " conservée par elles.

Le FDFP finance aussi des projets collectifs destinés à d'autres publics que les salaries.

Voir Loi n° 77-924 du 17 décembre 1977 ; Loi des finances de 1991 ; Décret de janvier 1992 portant organisation du FDFP ; Art 43 CCI.


Ainsi prend fin cet petit article utile traitant du droit du travail ivoirien. Cet article est extrait du Guide "Les droits du Salarié Ivoirien que vous pouvez obtenir en cliquant ICI.








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